Les principes du nouvel accord de télétravail

Lundi 17 mai 2021

Jusqu’à présent, le télétravail était régi par un accord signé en 2005. Son développement massif et soudain lié à la Covid-19 a conduit les partenaires sociaux à en redéfinir le cadre. Ils ont ainsi signé (sans la CGT), un accord national interprofessionnel (Ani) le 26 novembre 2020.

1. Trouver un accord

Le texte prévoit la mise en place, par un accord collectif, d’une charte ou d’un accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié.

2. Le double volontariat

Si un salarié souhaite passer au télétravail, il doit bien évidemment en informer son employeur. Ce dernier peut accepter ou refuser sa demande. De même, si la proposition vient de l’employeur, le salarié garde le choix. Un refus n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. La réversibilité est garantie. Dans les entreprises sans délégué syndical ou comité social et économique, l’accord « encourage les employeurs à organiser des concertations avec les salariés ».

3. Frais professionnels

Les frais (siège, ordinateur, électricité…) doivent être supportés par l’employeur et ce peut être le sujet d’un dialogue social. Cette prise en charge s’applique également au télétravail en cas de « circonstances exceptionnelles ou de force majeure ». Si le choix d’une allocation forfaitaire est fait, elle est exonérée de cotisations sociales.

4. Le droit à la déconnexion

Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être justifié et « proportionné au but recherché ». Le salarié doit en être informé. Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte. L’employeur organise chaque année un entretien qui porte sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.

5. Accidents du travail

Ils sont imputables à l’employeur.

6. Avantages sociaux

Un salarié en télétravail bénéficie de l’ensemble des avantages sociaux et des droits à la formation.

Le télétravail en cas de crise

La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de « force majeure » doit être anticipée dans le cadre d’« un accord ou, à défaut, d’une charte ». Dans ce cas, le double volontariat ne s’applique pas.

Article rédigé par Anne Marie Thomazeau pour Viva magazine
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